INTEGRATIVO
Vigenza
dal 1-11-2015 al 31-12-12016
PIATTAFORMA RSU
DOCUMENTO INTEGRALE
1. CONCILIAZIONE LAVORO FAMIGLIA
1.1 Forme contrattuali flessibili
1.1.1 Telelavoro.
L’azienda,
dando seguito a quanto già previsto dall’accordo del 21 settembre 2012, avvia
il progetto sperimentale di telelavoro. La selezione del personale che
parteciperà – su base volontaria – al progetto, avverrà tramite un bando
pubblicato sulla intranet e si concluderà con la pubblicazione della
graduatoria finale, che terrà comunque conto di una equa distribuzione su tutte
le aree aziendali. Entro il mese di gennaio 2016 il progetto coinvolgerà almeno
40 dipendenti, metà dei quali con due giorni settimanali di rientro in sede e
l’altra metà con un giorno. Entro il mese di luglio 2016 saranno coinvolti
almeno altri 40 dipendenti, metà dei quali con due giorni settimanali di
rientro in sede e l’altra metà con un giorno. La durata del progetto non potrà
essere inferiore a dodici mesi, Il dipendente ha la facoltà, salvo preavviso,
di chiedere di uscire dal progetto. In questo caso è facoltà dell’azienda
sostituirlo con dipendenti già in graduatoria.
1.1.2 Part-time.
I contratti di part time, di norma, possono essere avviati in qualsiasi
momento dell’anno ed avere durata, su richiesta del lavoratore, variabile tra i
tre e i dodici mesi.
L’azienda
pubblica i criteri con i quali ammette i lavoratori a questo tipo di contratto.
Il dipendente può recedere unilateralmente dal contratto dando un preavviso di
15 giorni.
Per
tutto quanto non espressamente normato dal presente contratto integrativo si
rimanda a quanto già disposto per il part-time orizzontale e verticale.
1.1.3 Part-time verticale.
Il contratto di part time verticale, istituito con l’accordo del 21
settembre 2012, supera la fase di sperimentazione e diventa una forma di lavoro
a tutti gli effetti.
Il
contratto di part-time verticale può essere di tipo settimanale o di tipo
stagionale. Nel primo caso il lavoratore presta servizio per un numero di
giorni settimanali inferiore a 5. Nel secondo caso il lavoratore presta
normalmente servizio nei 5 giorni della settimana, ma può godere di periodi
settimanali di assenza dal lavoro che compensano le ore lavorate in più
rispetto al regime di part-time.
Il
contratto di part-time verticale può essere a 24 o a 32 ore e può essere
sottoscritto solo su esplicita volontà espressa dal lavoratore.
Il
lavoratore con contratto di part-time verticale settimanale a 24 ore presta
servizio per tre giorni alla settimana. In ciascun giorno lavora 8 ore
effettive. I giorni della settimana in cui presta servizio vengono comunicati,
con cadenza mensile, dal lavoratore al responsabile di U.O. e alla Direzione
del Personale.
Il
lavoratore con contratto di part-time verticale settimanale a 32 ore presta
servizio per quattro giorni alla settimana. In ciascun giorno lavora 8 ore
effettive. I giorni della settimana in cui presta servizio vengono comunicati,
con cadenza mensile, dal lavoratore al responsabile di U.O. e alla Direzione
del Personale.
Il
lavoratore con contratto di part-time verticale stagionale a 24 ore presta
servizio per 33 settimane all’anno. In ciascuna settimana lavora 38 ore
effettive. Le settimane in cui presta servizio vengono comunicate, con cadenza
trimestrale, dal lavoratore al responsabile di U.O. e alla Direzione del
Personale.
Il
lavoratore con contratto di part-time verticale settimanale a 32 ore presta
servizio per 44 settimane all’anno. In ciascuna settimana lavora 38 ore
effettive. Le settimane in cui presta
servizio vengono comunicate, con cadenza trimestrale, dal lavoratore al
responsabile di U.O. e alla Direzione del Personale.
1.2 Congedo parentale.
Con
riferimento alla normativa in vigore in materia di congedi parentali, le parti
convengono sulla necessità di estendere l’istituto del congedo parentale.
Il
periodo di congedo per il quale è prevista l’indennità è così stabilito:
- 60% della retribuzione fino al compimento del terzo anno (di età o di tempo trascorso dall’ingresso in famiglia per figli adottivi) del bambino
- 30% della retribuzione fino al compimento del dodicesimo anno (di età o di tempo trascorso dall’ingresso in famiglia per figli adottivi) del bambino.
L’eventuale
onere aggiuntivo sarà a carico dell’azienda.
Il
periodo di congedo può essere fruito anche a ore; in questo caso il tempo di
preavviso si riduce a 1 giorno.
Restano
invariate per quanto non specificamente espresso le altre norme previste dalle
Legge in materia e dalla vigente contrattazione integrativa aziendale.
1.3 Flessibilità per i dipendenti fino alla sesta categoria (permesso causale 125).
L’istituto
già regolamentato nell’accordo del 21 settembre 2012 viene rivisto, con
accumulo della maggior presenza, precedente e successivo alla minor presenza,
compensazione su base mensile e limiti di utilizzo così definiti:
fruizione
mensile massima: 12 ore
fruizione
giornaliera massima: 3 ore
Il
limite di utilizzo mensile si intende raddoppiato in caso di particolari
situazioni, non tutelate da altri istituti o norme, da definire in un apposito
accordo tra le parti.
2. PERCORSI PROFESSIONALI.
L’azienda riconosce a tutti i
dipendenti inquadrati da sedici anni nella medesima categoria (fino alla sesta
compresa), il passaggio alla categoria successiva.
L’azienda riconosce a tutti i
dipendenti inquadrati da due anni nelle seniority tecnico junior e esperto
junior previste dal vigente sistema professionale, il passaggio, rispettivamente,
alle seniority tecnico e esperto.
3. POLIZZE ASSICURATIVE PER IL PERSONALE DIPENDENTE.
L’azienda contribuisce per intero al
pagamento della polizza per i familiari a carico del dipendente.
L’azienda contribuisce per il 50% al
pagamento di tutte le integrazioni della polizza sottoscritte dal dipendente.
4. ORARIO DI LAVORO, PERMESSI,
REPERIBILITÀ.
4.1 Orario di lavoro.
L’orario
di ingresso per il personale non turnista va dalle 8,00 alle 10,00.
4.2 Permessi.
4.2.1 Permesso nascita figlio.
Al
padre dipendente l’azienda riconosce 3 giorni di permesso retribuito (fruibili
a giornate intere o mezze giornate) da utilizzare entro 1 mese dalla nascita
del figlio. Per i figli adottivi il permesso deve essere utilizzato entro 1 mese
dall’ingresso in famiglia del bambino. In caso di parto plurimo o di adozione
di più figli nello stesso periodo, i giorni di permesso sono 6.
4.2.2 Permesso matrimoniale.
Il permesso è esteso anche alle coppie
di fatto che registrino l’atto relativo alla propria unione.
4.2.3 Permesso causale 138.
Il permesso è fruibile a minuti.
4.2.4 Permesso causale 064.
Le singole prestazioni compensate con 1
giorno di permesso retribuito, a far data dall’entrata in vigore del presente
accordo sono compensate con 0,5 giorni
di permesso retribuito e 0,5 giorni di paga.
Le singole prestazioni compensate con
1,5 giorni di permesso retribuito, a far data dall’entrata in vigore del
presente accordo sono compensate con 1
giorno di permesso retribuito e 0,5 giorni di paga.
Le singole prestazioni compensate,
anche non complessivamente, con un numero di ore inferiore a 0,5 giorni di permesso
retribuito, a far data dall’entrata in vigore del presente accordo sono compensate con l’equivalente numero di
ore di paga.
E’ facoltà del lavoratore chiedere la
conversione del compenso economico in un numero equivalente di giorni o ore di
permesso retribuito.
Per tutto quanto non previsto dal
presente accordo, si rimanda alla contrattazione vigente.
5. ASPETTI ECONOMICO/SALARIALI.
5.1 P.d.R. erogazione 2016-2017.
A
partire da gennaio 2016, una quota pari al 50% dell’importo del P.d.R. erogato
nel 2015 viene suddivisa su base mensile (compresa la tredicesima mensilità).
Per
il P.d.R. erogazione 2016 e 2017, le parti ridefiniranno i parametri che
portano alla composizione degli indicatori di calcolo per il P.d.R., veicolando
l’attenzione su parametri che siano costruiti sui risultati gestionali ed
operativi della società.
Di
seguito la tabella con gli importi del P.d.R. previsti nel biennio 2016-2017.
Livello
CCNL
|
PdR
erogato 2015
|
50%
da mensilizzare da gennaio 2016
|
quota
mensile PdR 2015 in prima riga da gennaio 2016
|
percentuale
ricostituzione PdR erogazione 2016
|
pdr
erogazione 2016
|
percentuale
ricostituzione PdR erogazione 2017
|
pdr
erogazione 2017
|
8
|
€ 3.522,69
|
€ 1.761,34
|
€ 135,49
|
15%
|
€ 2.113,61
|
25%
|
€ 2.531,93
|
7
|
€ 3.522,69
|
€ 1.761,34
|
€ 135,49
|
15%
|
€ 2.113,61
|
25%
|
€ 2.531,93
|
6
|
€ 2.794,95
|
€ 1.397,47
|
€ 107,50
|
20%
|
€ 1.816,72
|
30%
|
€ 2.180,06
|
5s
|
€ 2.375,49
|
€ 1.187,75
|
€ 91,37
|
25%
|
€ 1.603,46
|
35%
|
€ 1.995,41
|
5
|
€ 2.055,90
|
€ 1.027,95
|
€ 79,07
|
30%
|
€ 1.439,13
|
40%
|
€ 1.863,16
|
4
|
€ 1.756,29
|
€ 878,14
|
€ 67,55
|
35%
|
€ 1.273,31
|
45%
|
€ 1.718,97
|
3
|
€ 1.553,29
|
€ 776,65
|
€ 59,74
|
40%
|
€ 1.164,97
|
50%
|
€ 1.520,28
|
Le
parti stabiliscono che la quota di P.d.R. 2015 mensilizzata sia erogata anche a
tutto il personale che sarà assunto successivamente alla data di stipula del
presente accordo. L’importo sarà corrisposto a partire dalla prima mensilità
utile.
A
partire dall’anno 2016 il P.d.R. sarà versato in due rate, la prima pari al 25%
del totale nel mese di marzo, la seconda pari al 75% del totale nel mese di
giugno.
5.2 PdR 2012
A superamento delle divergenze interpretative in merito a quanto disposto dal paragrafo 11.2 dell’accordo del 21 settembre 2012, l’azienda riconosce ai dipendenti assunti dopo il 21 settembre 2012 e prima della firma del presente accordo, la mensilizzazione del Premio di Risultato 2012 già erogata ai dipendenti in forza alla data del 21 settembre 2012.
Lo
straordinario viene calcolato in base ai minuti effettivi di maggior presenza.
5.4 Indennità.
A
recupero della mancata erogazione al personale inquadrato nella 8 categoria
CCNL dell’aumento dell’importo forfettario a superamento del lavoro
straordinario, previsto dal paragrafo 5.2 dell’accordo 21 settembre 2012, erogato dall’azienda esclusivamente a parte
del personale inquadrato nella 7 categoria CCNL, le parti convengono un aumento
di 33 € del superminimo individuale assorbibile del personale inquadrato nella
8 categoria CCNL.
In
considerazione degli elevati risultati attualmente conseguiti dall’azienda, le
parti convengono di incrementare il superminimo individuale assorbibile del
personale inquadrato nelle categorie 7 ed 8 del CCNL di ulteriori 25 €.
Stante
la ormai decennale stasi delle indennità, si concorda un aumento del 10% di
tutte le indennità previste dalla contrattazione nazionale e integrativa
vigente.
L’indennità
mensile di turno H23 per i dipendenti inquadrati nella categorie settima e
superiori è estesa anche ai turnisti diurni.
5.5 Sostegno economico ai dipendenti
Le
parti convengono che, ad integrazione di quanto già disposto dalla normativa
vigente, l’anticipo del TFR sarà concesso anche per acquisto seconda casa o prima
casa del coniuge (o convivente more uxorio), acquisto di pertinenze per le
proprietà principali (ad esempio box
auto), ristrutturazione casa del coniuge, estinzione parziale o totale del
mutuo per acquisto prima casa, acquisto di prima autovettura di proprietà,
matrimonio, nascita o adozione figlio.
L’azienda
concede su richiesta scritta del lavoratore, la possibilità d fruire di
finanziamenti agevolati. Sono previste le seguenti tipologie di prestiti, tra
loro cumulabili fino ad un massimo complessivo di €120.000,00:
Acquisto
casa di abitazione, massimo 120.000,00€ - durata fino a 12 anni;
Ristrutturazione
casa di abitazione, massimo 40.000,00€ - durata fino a 6 anni;
Motivi
vari, massimo 25.000,00€ - durata fino a 4 anni.
L’interesse
praticato è pari al T.U.R. vigente al 31 dicembre dell’anno precedente,
ricalcolato annualmente.
6. WELFARE.
Premesso
che sin dalla nascita di SOGEI e fino a tutto il 2010, buona parte dei servizi
di welfare rivolti ai lavoratori erano veicolati dall’ ARPIG (Associazione Ricreativa
Personale Informatica Generale) attraverso i fondi che l’Azienda ad essa
destinava, le parti riconoscono l’importanza di questi servizi, ancorché non
strettamente relativi all’ambito professionale. Essi rappresentano un vantaggio
diretto per i lavoratori e per l’azienda in quanto costituiscono un importante
strumento di sostegno e solidarietà nonché di fidelizzazione del dipendente.
Proprio per questo l’azienda, sin dal 2011, si è già dotata di una struttura
che, a costi aziendali, si occupa del welfare dei dipendenti. L’azienda
si impegna a garantire per il futuro almeno gli stessi servizi erogati nel
periodo 2012-2015.
